LovesTheTeam.com

Bir çalışanın bir organizasyondan çıkarılması genellikleişveren için bir sürpriz. Genellikle böyle bir çalışan, kullanılmayan yapraklara sahiptir ve bu belgeye mevcut iş yasasına göre tazminat gerekir. Bu tazminat, iş sözleşmesinin feshi üzerine tam hesaplama ile birlikte verilir; ancak bazı durumlarda, çalışan kalan iş günlerini daha sonra işten çıkarmak istemektedir. Böyle bir kullanımın anlamı, hizmet süresini artırmaktır çünkü bu durumda iş sözleşmesinin feshinin yapıldığı günde, izin verilen son gün olacaktır. Buna ek olarak, bu tatil döneminde bu vatandaş kuruluşun bir çalışanı olarak görülmeye devam edilecek ve tüm yasal garantileri (örneğin, sosyal sigorta) muhafaza edecektir.

İşveren, işten çıkar çıkmaz izin verme yükümlülüğüne sahip mi?

İz bırakma izni ile başlayan girişimİşten çıkarma, uygun başvuruyla işverene başvurma hakkına sahip olan çalışanın kendisinden gelmelidir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, örgütün böyle bir görevin varlığından bahsetmeden bu izni verebileceğini söylüyor. Sonuç olarak, işveren genellikle, işçinin dinlenme başvurusunu ve işten çıkarılmayı memnuniyetle karşılayıp karşılamayacağına karar verir çünkü bu iznin kaydı, görevin değil, kuruluşun hakkıdır. Şirket bu izni geri çevirmezse, yıllık dinlenme süresinin kullanılmayan tüm günlerine çalışana ödemesi zorunluluğunu ortadan kaldırmaz.

Daha sonra görevden alınma izni hangi durumlarda zorunlu hale gelir?

İçindeki tek durumdaha sonraki işten çıkarma ile ayrılma, işverenin görevidir, tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin feshidir. Aynı zamanda, bu sözleşmede, işten çıkar çıkmaz örgüte çalışana izin vermesi gereken özel bir şart bulunmak zorundadır. Böyle bir şartın varlığı, şirketin çalışanın başvurusunu yerine getirmesini zorunlu kılar, izin vermeyi reddetmek temyiz edilebilir. Bununla birlikte, işveren ve çalışanlar arasındaki bu tür anlaşmazlıklar nadirdir çünkü çoğu işçi için kullanılmayan izin için tazminat alma ve tatil ücreti arasındaki fark temel değildir.